厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントを次の3つの要素を満たすものと定義しています。

1. 優越的な関係を背景とした言動
上司から部下だけではありません。
知識や経験の差、人間関係の影響力などによって、実質的に逆らいにくい関係も含まれます。

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
業務指導として必要な範囲を超えた行為が対象となります。

3. 労働者の就業環境が害されること
精神的苦痛を受けたり、職場で働き続けることが困難になる状態です。

この3つが揃った場合、パワハラと判断される可能性があります。

指導は「成長」が目的
適切な指導は、社員の成長や安全、業務改善を目的としています。

例えば、
ミスの原因を確認する
改善方法を一緒に考える
次回への期待を伝える

といった対応です。
厳しい内容であったとしても、業務上必要であり、本人の成長や危険の回避につながるものであれば指導として認められます。

一方で、パワハラは仕事の話から逸脱し、人格そのものへの攻撃になりがちです。

例えば、

「お前は社会人失格だ！」
「こんなこともできないのか！」
「辞めた方がいい」

などの発言です。
問題となっているのは業務上のミスであるにもかかわらず、本人の人格や存在価値を否定してしまっています。

よくある質問の一つです。

結論から言えば、人前で叱ったという事実だけで直ちにパワハラになるわけではありません。

ただし、

大声で怒鳴る
長時間叱責する
必要以上に恥をかかせる

といった行為は、パワハラと判断されるリスクが高まります。
特に近年は、公開の場での叱責による精神的負担が問題視される傾向があります。
可能な限り個別面談の形で指導することが望ましいでしょう。

部下を指導する際は、次の5項目を確認してみてください。

□ 業務上必要な内容か
□ 人格ではなく行動について話しているか
□ 感情的になっていないか
□ 改善方法を示しているか
□ 相手の成長を目的としているか

すべてに「はい」と答えられるのであれば、適切な指導である可能性が高いでしょう。

最近は「パワハラと言われたくないから注意しない」という管理職も増えています。

しかし、必要な指導を行わないことは、
本人の成長機会を失わせる
健康や安全面で労災リスクを高める
他の社員の不満につながる
組織全体の生産性を低下させる


といった問題を生じさせます。
適切な指導は管理職の重要な役割です。
パワハラを恐れるのではなく、正しい指導方法を身につけることが大切です。

パワハラと適切な指導の違いは、厳しさの程度だけではありません。

重要なのは、
「業務上必要であり、相手の成長や安全、業務改善を目的としているか」
という点です。

管理職には、部下を安全に育成する責任があります。
その責任を果たしながら、相手の人格を尊重したコミュニケーションを心がけることで、
健全な職場づくりにつながるでしょう。

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労務トラストでは、

・ハラスメント相談対応の支援
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など、企業ごとの状況に応じた対応を行っています。
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