【企業向け】社員からパワハラ相談があったときの会社対応5ステップ｜初動対応を間違えるとリスクが高まります
はじめに
「社員からパワハラの相談が来たが、どう対応すればいいかわからない」
企業の人事担当者や経営者から、こうした相談は非常に多く寄せられます。
対応を誤ると、
・労働問題への発展
・休職・離職
・企業イメージの低下
など、経営リスクにつながる可能性があります。
本記事では、企業が取るべき基本的な対応を5つのステップで解説します。
「社員からパワハラの相談が来たが、どう対応すればいいかわからない」
企業の人事担当者や経営者から、こうした相談は非常に多く寄せられます。
対応を誤ると、
・労働問題への発展
・休職・離職
・企業イメージの低下
など、経営リスクにつながる可能性があります。
本記事では、企業が取るべき基本的な対応を5つのステップで解説します。
ステップ① まずは事実確認より「安心の確保」
最初に重要なのは、相談者の安心を確保することです。
・話を遮らずに聞く
・否定しない
・守秘義務を伝える
ここでの対応が不適切だと、信頼を失い問題が深刻化します。
・話を遮らずに聞く
・否定しない
・守秘義務を伝える
ここでの対応が不適切だと、信頼を失い問題が深刻化します。
ステップ② 事実関係の整理
次に行うのが事実関係の把握です。
・いつ
・どこで
・誰が
・どのような言動をしたか
感情と事実を分けて整理することが重要です。
・いつ
・どこで
・誰が
・どのような言動をしたか
感情と事実を分けて整理することが重要です。
ステップ③ 関係者ヒアリング
必要に応じて、加害とされる側や関係者にもヒアリングを行います。
この際は、
・先入観を持たない
・公平性を保つ
・記録を残す
ことが重要です。
この際は、
・先入観を持たない
・公平性を保つ
・記録を残す
ことが重要です。
ステップ④ 判断と対応方針の決定
収集した情報をもとに、
・ハラスメントに該当するか
・就業規則に基づく対応
・配置転換や指導の必要性
などを検討します。
・ハラスメントに該当するか
・就業規則に基づく対応
・配置転換や指導の必要性
などを検討します。
ステップ⑤ 再発防止と職場改善
問題が解決しても、再発防止が重要です。
・管理職研修
・相談窓口の整備
・被害者の心理的ケア
・組織風土の見直し
・再発防止プログラムの実施
など、継続的な対策が求められます。
・管理職研修
・相談窓口の整備
・被害者の心理的ケア
・組織風土の見直し
・再発防止プログラムの実施
など、継続的な対策が求められます。
ただし注意点（重要）
ここまでが基本的な流れですが、実際の対応は
・会社規模
・組織構造
・評価制度
・過去事例
によって大きく変わります。
誤った対応をすると、かえって問題が悪化するケースも少なくありません。
・会社規模
・組織構造
・評価制度
・過去事例
によって大きく変わります。
誤った対応をすると、かえって問題が悪化するケースも少なくありません。
労務トラストができるサポート
労務トラストでは、
・ハラスメント相談対応の支援
・社内調査のサポート
・再発防止策の設計
・外部相談窓口の提供
など、企業ごとの状況に応じた対応を行っています。
・ハラスメント相談対応の支援
・社内調査のサポート
・再発防止策の設計
・外部相談窓口の提供
など、企業ごとの状況に応じた対応を行っています。
まとめ
パワハラ相談への対応は、初動が極めて重要です。
「とりあえず様子を見る」という判断が、後の大きなトラブルにつながることもあります。
「とりあえず様子を見る」という判断が、後の大きなトラブルにつながることもあります。
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「このケースはどう対応すべきか判断に迷う」
「社内で対応しきれるか不安がある」
そのような場合は、お気軽にご相談ください。
専門家が状況に応じた対応をご提案いたします。
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